X

Wyszukiwarka portalu iFrancja

Rozwiazanie stosunku pracy przez pracodawce z przyczyn „ekonomicznych” w prawie francuskim

Artykuł wprowadzono: 5 września 2016

Rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę z przyczyn „ekonomicznych” w prawie francuskim jest uregulowane w artykule L 1233-3 francuskiego Kodeksu Pracy. Zgodnie w tym artykułem rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych jest rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika, które prowadzą do likwidacji lub transformacji zatrudnienia bądź modyfikacji umowy pracę, która nie została zaakceptowana przez pracownika. Może ono nastąpić z powodu trudności ekonomicznych przedsiębiorstwa zatrudniającego pracownika albo zmian technologicznych przedsiębiorstwa.




Ponadto zgodnie z orzecznictwem sądów francuskich do owych przyczyn może się również zaliczać zaprzestanie aktywności przedsiębiorstwa.

Rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych mogą podlegać tylko pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony.

Obowiązki pracodawcy planującego rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn ekonomicznych:

– Przekwalifikowanie pracownika w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, lub jeżeli pracodawca należy do grupy przedsiębiorstw, w innym przedsiębiorstwie na terenie Francji. Na żądanie pracownika, może być on również przeniesiony do przedsiębiorstwa poza granicami kraju.

Propozycja przekwalifikowania powinna być precyzyjna, zindywidualizowana i konkretna.

Jeżeli przekwalifikowanie pracownika nie jest możliwe, bądź odmawia on przekwalifikowania, pracodawca może przystąpić do podjęcia kolejnych etapów związanych z procedurą rozwiązania stosunku pracy z przyczyn „ekonomicznych”.

Do obowiązków związanych z tymi etapami należą:

Obowiązek przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem poprzedzającej podjęcie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn „ekonomicznych”.

-Pracodawca ma obowiązek wezwać pracownika na rozmowę. Zawiadomienie o planowanej rozmowie powinno być wysłanie listem poleconym lub wręczone do rąk własnych za potwierdzeniem odbioru.

Treść listu powołującego na spotkanie powinien zawierać obowiązkowo:

-powód powołania;

-datę, miejsce i godzinę spotkania (z zastrzeżeniem, że rozmowa może się odbyć najwcześniej po upływie 5 dni roboczych licząc od dnia doręczenia listu);

-informację o możliwości odbycia rozmowy w obecności wybranej osoby spośród personelu przedsiębiorstwa. W przypadku, gdy w przedsiębiorstwie nie działa żadna organizacja reprezentatywna pracowników, pracownik może być w obecności albo wybranej przez siebie osoby spośród personelu przedsiębiorstwa albo tzw. „doradcy” pracownika wybranego z listy sporządzonej przez organ administracyjny;

-informację o możliwości odwołania się do doradcy oraz podanie adresu lub listy doradców;

Podczas spotkania:

Pracodawca podczas rozmowy ma obowiązek podać pracownikowi powody rozważanej decyzji oraz wysłuchać jego wyjaśnień.

Po rozmowie:

-Pracodawca ma obowiązek powiadomienia pracownika o rozwiązaniu z nim stosunku pracy z przyczyn „ekonomicznych” poprzez wysłanie listu poleconego za potwierdzeniem odbioru. Powiadomienie może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 7 dni roboczych licząc od dnia odbycia rozmowy dla pracowników i 15 dni roboczych dla kadr.

-List o rozwiązaniu stosunku pracy powinien zawierać przyczyny „ekonomiczne” powołane przez pracodawcę, pierwszeństwo i tryb ponownego zatrudnienia. Na pisemną prośbę pracownika, pracodawca ma obowiązek wskazać w formie pisemnej kryteria, którymi posługiwał się w ustaleniu kolejności dokonywanych zwolnień.

Okres wypowiedzenia:

-Pracownik ze stażem pracy u pracodawcy poniżej 6 miesięcy ma prawo do okresu wypowiedzenia, którego długość jest ustalona przez ustawę, układ zbiorowy pracy lub w razie ich braku przez przyjęte zwyczaje.

-Pracownik ze stażem pracy u pracodawcy wynoszącym co najmniej 6 miesięcy do 2 lat ma prawo do miesięcznego okresu wypowiedzenia.

-Pracownik ze stażem pracy u pracodawcy dłuższym niż 2 lata ma prawo do dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Jednakże przypadku pracowników ze stażem pracy wynoszącym minimum 6 miesięcy powyższe okresy wypowiedzenia nie znajdują zastosowania, jeżeli ustawy szczególne, układy zbiorowe pracy lub inne porozumienia zbiorowe przewidują okresy wypowiedzenia bardziej korzystne dla pracownika aniżeli przepisy kodeksu pracy.

I . ODPRAWY I ODSZKODOWANIA ZA ZWOLNIENIE Z PRACY:

Poniższe zasady będą również stosowane również, w innych przypadkach, gdy pracownik jest zwolniony nie z powodu popełnienia ciężkiego błędu.

1) Odprawa za wysługę lat:

Pracodawca ma również obowiązek wypłacenia odprawy za wysługę lat zwolnionemu pracownikowi (w przypadku, gdy nie był zwolniony z powodu popełnienia ciężkiego błędu).

Wysokość tej odprawy nie może być mniejsza niż 1/5 wynagrodzenia miesięcznego pracownika pomnożona przez każdy rok jego pracy u pracodawcy, powiększona o kwotę 2/15 wynagrodzenia miesięcznego pomnożonego przez ilość lat stażu powyżej lat 10 w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony przez okres powyżej 10 lat u pracodawcy.

2) Odprawy wyrównawcze:

·         Odprawa wyrównawcza za okres wypowiedzenia:

W przypadku niewykonywania pracy w okresie wypowiedzenia, jeżeli zwolnienie nie nastąpiło z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca ma obowiązek do wypłacenia tzw. odprawy wyrównawczej za okres wypowiedzenia.

Niewykonywanie pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia, zwłaszcza w przypadku udzielenia dyspensy przez pracodawcę nie powoduje obniżenia wynagrodzenia lub korzyści, które pracownik otrzymałby, gdyby wykonywał pracę do upłynięcia okresu wypowiedzenia włączając odprawę za płatny urlop.

Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy na własną prośbę, to odprawa nie przysługuje.

WAŻNE! Odprawa wyrównawcza kumuluje się z odprawą za wysługę lat.

·         Odprawa wyrównawcza za płatny urlop:

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przed wykorzystaniem w całości przez pracownika przysługującego mu płatnego urlopu, pracodawca ma obowiązek wypłacenia mu odprawy wyrównawczej za tą cześć urlopu, której nie wykorzystał.

3) Odszkodowanie z tytułu nieprawidłowego lub bezzasadnego zwolnienia z pracy:

·         NIEPRZESTRZEGANIE PROCEDURY:

Jeżeli pracodawca zwolnił pracownika bez przestrzegania procedury (np. brak przekwalifikowania lub rozmowy), sąd zasądza od pracodawcy dla pracownika odszkodowanie nieprzekraczające wysokości miesięcznego wynagrodzenia, w przypadku, gdy pracownik pracuje co najmniej 2 lata i pracodawca zatrudnia ponad 10 pracowników.

W przypadku jeżeli staż pracy pracownika wynosi mniej niż 2 lata lub pracodawca zatrudnia do 10 pracowników, pracownik może domagać się odszkodowania za nieprzestrzeganie procedury jedynie, jeśli nie były przestrzegane przepisy o towarzyszeniu „doradcy” pracownika w rozmowie przed zwolnieniem z pracy.

UWAGA:

Zwolnienie pracownika może być uzasadnione nawet jeśli pracodawca nie przestrzega trybu postępowania.

·         ZWOLNIENIE BEZ RZECZYWISTEJ I POWAŻNEJ PRZYCZYNY (BEZSASADNE):

Jeżeli pracodawca zwolnił pracownika bez rzeczywistej i poważnej przyczyny, sąd może zaproponować przywrócenie pracownika do pracy albo nakazuje pracodawcy wypłacenie odszkodowania pracownikowi, które nie może być niższe niż równowartość sześciu ostatnich miesięcznych pensji jeżeli staż pracy pracownika wynosi co najmniej 2 lata i pracodawca zatrudnia powyżej 10 pracowników. To odszkodowanie jest należne niezależnie od odprawy za wysługę lat. Dodatkowo pracownik może się ubiegać o odszkodowanie za stratę rzeczywistą i utracone korzyści z tytułu nieprawidłowego zwolnienia, co potwierdza orzecznictwo sądu francuskiego (Cass. Soc, 10 juillet 2013).

W przypadku jeżeli staż pracy pracownika wynosi mniej niż 2 lata lub pracodawca zatrudnia do 10 pracowników, wysokość odszkodowania zależy od uznania sądu.

UWAGA:

Zgodnie z orzecznictwem francuskim sąd nie ma obowiązku zaproponować przywrócenia pracownika do pracy ( Soc. 18 décembre 1975).

ZWROT ZASIŁKU DLA BEZROBOTNYCH:

W przypadku zwolnienia pracownika przez rzeczywistej i poważnej przyczyny pracodawca ma również obowiązek zapłacić stosownym instytucjom w całości lub części odszkodowanie za wypłacony pracownikowi zasiłek dla bezrobotnych licząc od dnia zwolnienia z pracy do dnia wygłoszenia orzeczenia w maksymalnej wysokości do sześciomiesięcznego zasiłku, jeżeli staż pracy pracownika wynosił co najmniej 2 lata i pracodawca zatrudniał powyżej 10 pracowników.

Mecenas Lis
Tel: 04.42.96.15.74






Najpopularniejsze

Zobacz także