X

Wyszukiwarka portalu iFrancja

Kilka szczegółów dotyczących „zawieszenia w obowiązkach” (mise à pied) i „prawa powstrzymania się od pracy” (droit de retrait)

Kilka szczegółów dotyczących „zawieszenia w obowiązkach” (mise à pied) i „prawa powstrzymania się od pracy” (droit de retrait)

Artykuł wprowadzono: 27 marca 2020

Artykuł ma na celu wyjaśnienie w skrócie dwóch pojęć prawnych, które są szczególnie ważne dla pracodawców i pracowników w kontekście obecnego kryzysu Covid19.

Co oznacza „zawieszenie w obowiązkach”?

Zawieszenie pracownika w obowiązkach jest częścią uprawnień dyscyplinarnych, które posiada pracodawca. Należy rozróżnić zawieszenie tymczasowe od zawieszenia dyscyplinarnego. Oba pojęcia mają odrębne cele.

Zawieszenie tymczasowe (mise à pied conservatoire) 

Nie jest ono sankcją, lecz środkiem tymczasowym, powziętym na czas nieokreślony, który pozwala pracodawcy zadecydować o ostatecznie zastosowanym wobec pracownika środku (na przykład kara nagany, ostrzeżenie, degradacja, przeniesienie, zawieszenie dyscyplinarne lub zwolnienie) i, jeśli to konieczne, przeprowadzić postępowanie wyjaśniające w sprawie zarzucanego pracownikowi naruszenia jego obowiązków.

Należy pamiętać, że wszelkie kary finansowe nałożone na pracownika są zabronione (art. L. 1331-2 kodeksu pracy).

Z reguły pracodawca powiadamia pracownika o zawieszeniu listem poleconym z potwierdzeniem odbioru. Decyzja o zawieszeniu tymczasowym nie wymaga jednak oddzielnej rozmowy (entretien préalable) między pracodawcą i pracownikiem. W zasadzie decyzja o zawieszeniu tymczasowym jest w pisemnym wezwaniu na wstępną rozmowę o zwolnieniu. 

Zawieszenie tymczasowe kończy się nałożeniem ostatecznej sankcji przez pracodawcę.

Zawieszenie tymczasowe zawiesza także umowę o pracę. Z tego powodu pracownik nie może stawić się w pracy. Wypłatę wynagrodzenia zależy od decyzji, która będzie ostatecznie podjęta: w przypadku zawieszenia dyscyplinarnego lub zwolnienia następuje utrata wynagrodzenia. Wszelkie inne nałożone na pracownika sankcje zobowiązują pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia.

Zawieszenie dyscyplinarne (mise à pied disciplinaire)

Zawieszenie dyscyplinarne jest sankcją. Powiadomienie pracownika musi nastąpić w ciągu dwóch miesięcy po odkryciu przez pracodawcę naruszenia przez niego obowiązków (art. L. 1332-4 kodeksu pracy).

Podczas zawieszenia dyscyplinarnego pracownik nie może stawić się w pracy, a wypłata jego wynagrodzenia jest zawieszona.

Jeśli czas zawieszenia dyscyplinarnego jest krótszy niż czas zawieszenia tymczasowego, nadwyżka dni musi zostać zrekompensowana.

Zawieszenia dyscyplinarne muszą spełniać kilka warunków:

  • pracownik może być zawieszony tylko raz na podstawie tych samych zarzutów,
  • zawieszenie dyscyplinarne musi być ograniczone w czasie,
  • pracodawca musi udowodnić pracownikowi stawiane mu zarzuty,
  • decyzja o zawieszeniu musi być uzasadniona i proporcjonalna.

Pracownik może odwołać się od decyzji o zawieszeniu dyscyplinarnym do sądu pracy Conseil de Prud’hommes.

W przeciwieństwie do zawieszenia tymczasowego, zawieszenie dyscyplinarne podlega obowiązkowi przeprowadzenia wstępnej rozmowy, na podstawie pisemnego wezwania dostarczonego za pokwitowaniem lub przesłanego listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. 

Ten obowiązek informacyjny wynika z art. L. 1332-2 kodeksu pracy, który stanowi, że „nie można podjąć żadnych sankcji wobec pracownika bez poinformowania go jednocześnie, na piśmie o zarzutach podniesionych przeciwko niemu”.

Zgodnie z art. L. 1332-3, gdy pracodawca planuje nałożyć sankcję (z wyjątkiem ostrzeżenia), wzywa pracownika na rozmowę, określając przedmiot wezwania. 

Pracownikowi może towarzyszyć wybrana przez niego osoba należąca do personelu firmy. 

Podczas rozmowy pracodawca wskazuje przyczynę proponowanej kary i zbiera wyjaśnienia pracownika. O sankcji pracodawca musi powiadomić pracownika co najmniej po upływie dwóch dni roboczych i najpóźniej po upływie miesiąca od dnia rozmowy. Decyzja musi być uzasadniona. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o ostatecznej decyzji.

Co oznacza prawo do powstrzymania się od pracy?

Pojęcie to pojawia się w art. L. 4131-1 kodeksu pracy, który stanowi, że „pracownik natychmiast ostrzega pracodawcę o każdej sytuacji w pracy, co do której ma uzasadnione podstawy, by uważać, że stwarza poważne i bezpośrednie zagrożenie dla swojego życia lub zdrowia, a także wszelkie wady, które odnotowuje w organizacji ochrony.

W przypadku takiej sytuacji może powstrzymać się od pracy.

Pracodawca nie może prosić pracownika, który skorzystał ze swojego prawa powstrzymania się od pracy o wznowienie działalności w sytuacji, w której utrzymuje się poważne i bezpośrednie zagrożenie, wynikające w szczególności z wady organizacji ochrony pracy.”

Aby móc skorzystać z prawa do powstrzymania się od pracy, konieczne jest jednak wystąpienie realnego zagrożenia, wobec którego środki ochronne wprowadzone przez pracodawcę były, zdaniem pracownika niewystarczające.

Jeżeli zastrzeżenia pracownika są uzasadnione, może on zatem zaprzestać pracę – jednocześnie otrzymując wynagrodzenie – podczas gdy pracodawca wprowadza środki ochronne. Ale uwaga: jeśli warunki prawa do powstrzymania się o wykonywania pracy nie zostaną uznane, skorzystanie z tego prawa może potencjalnie skutkować sankcją dyscyplinarną, która może dojść nawet zwolnienia. Konieczne jest w takim wypadku zachować ostrożność i w razie wątpliwości skonsultować się z prawnikiem.

Adwokat w Paryżu:
Mecenas Lucas Niedolistek
Tel: +33 (0) 7 77 80 18 82




Najpopularniejsze

Zobacz także