Rozwiazanie umowy o pracę

Rozwiazanie umowy o pracę

Artykuł wprowadzono: 10 maja 2019

Rozwiązanie umowy o pracę, jej zakończenie przed ustalonym wcześniej między stronami lub wyznaczonym prawem terminem, może przybierać różne formy.

Może to być: dobrowolne wypowiedzenie umowy przez pracownika, konwencjonalne rozwiązanie umowy o pracę lub zwykłe zwolnienie, etc.

Procedura rozwiązania umowy różni się w zależności od sytuacji, w której nastąpiło rozwiązanie. Pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi kilka różnych dokumentów, a pracownik, w niektórych przypadkach, może również domagać się odszkodowania.

Wypowiedzenie umowy o pracę – przez pracownika – pozwala pracownikowi na rozwiązanie umowy na czas nieokreślony, pod warunkiem przestrzegania okresu wypowiedzenia zawartego w umowie.

Konwencyjne rozwiązanie umowy o pracę – podlega ściśle określonej procedurze i jest objęte szczególnymi gwarancjami dla pracownika. Z reguły, takie rozwiązanie umowy o pracę uprawnia pracownika do otrzymania zasiłku z tytułu bezrobocia.

Zwolnienie z powodów osobistych – niekoniecznie musi wynikać z winy pracownika. Może to być na przykład zwolnienie z powodu niewystarczającej wiedzy zawodowej pracownika, powtarzających się nieobecności lub problemów zdrowotnych i fizycznych uniemożliwiających pracownikowi kontynuowanie umowy o pracę.

Zwolnienie to powinno być uzasadnione, a pracodawca, który planuje rozwiązać z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, zobowiązany jest postępować zgodnie z określoną prawem procedurą.

Zwolnienie z przyczyn osobistych – powinno być umotywowane, udowodnione i potwierdzone faktami: prawdziwymi – obiektywnymi – możliwymi do udowodnienia i zweryfikowania, jak również znaczącymi i wystarczająco poważnymi.

Postępowanie dyscyplinarne

Pracodawca, który planuje rozwiązanie umowy na czas określony lub umowy na czas nieokreślony, z winy pracownika, który popełnił błąd, zobowiązany jest wszcząć postępowanie dyscyplinarne, a następnie respektować kilka niżej przedstawionych etapów wymówienia:

  • Poinformowanie pracownika o jego winie: pracodawca musi poinformować pracownika o zarzucanych mu winach.
  • Zorganizowanie wstępnego spotkanie z pracownikiem: pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika o celu wezwania na spotkanie. Poinformowanie pracownika o wstępnym spotkaniu powinno być dokonane co najmniej 5 dni przed rozmową i nie później niż 1 miesiąc przed rozmową.
  • Udział doradcy pracownika we wstępnym spotkaniu: podczas rozmowy, pracownikowi może towarzyszyć przedstawiciel personelu lub jego doradca.
  • Powiadomienie pracownika o zwolnieniu z jego winy: Pracodawca powinien powiadomić pracownika o zwolnieniu z jego winy, w ciągu 2 dni i nie później niż 1 miesiąc po rozmowie. Zwolnienie należy uzasadnić, napisać i przesłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

Nierespektowanie procedury postępowania dyscyplinarnego może spowodować, że zwolnienie będzie uznane za nieuzasadnione, niewłaściwe lub błędne.

Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych – wynika w szczególności z powodu zlikwidowania lub przekształcenia i zmiany formy danego zatrudnienia, które nie zostało zaakceptowane przez pracownika, a spowodowane było trudnościami gospodarczymi, wprowadzonymi przez przedsiębiorstwo zmianami związanymi z innowacjami technologii, itp.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, z powodów ekonomicznych, powinna respektować zasady dotyczące:

  • reklasyfikacji pracownika,
  • kolejności zwolnień,
  • sposobu i formy zawiadomienia,
  • przekazania informacji do DIRECCTE (Direction d`Inspection du Travail ) i
  • okresu wypowiedzenia.

W przypadku zwolnienia z przyczyn ekonomicznych:

  • od 2 do 9 pracowników,
  • w ciągu 30 dni

prawo pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przestrzegania ściśle określonych zasad proceduralnych.

W przedsiębiorstwach, w których nie ma organizacji reprezentującej pracowników (DP – Délégué du personel), (CSE – Le comité social et économique), itp., podczas pierwszej rozmowy poprzedzającej zwolnienie, pracownikowi może towarzyszyć jego doradca.

Zbiorowe zwolnienie grupowe (La rupture conventionnelle collective), które jest wynikiem porozumienia układu zbiorowego, musi być obowiązkowo zatwierdzone przez DIRECCTE (Direction d`Inspection du Travail) i określać między innymi maksymalną liczbę zwolnień, warunki zwolnień, wysokość odprawy, itp.




Dokumenty, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi w momencie rozwiązania umowy o pracę to: